A. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin, 2003:78).
Greenberg dan Baron (2003:148) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu Gibson (2000:106) menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.
Kepuasan kerja meningkat secara stabil sepanjang kehidupan kerja dari usia 20 sampai setidaknya 60 tahun. Terdapat komitmen yang lebih besar terhadap pekerjaan seiring dengan bertambahnya usia kita, kita bekerja dengan lebih serius, tingkat kehadiran yang dapat dihindarkan semakin sedikit, lebih banyak mencurahkan diri pada pekerjaan. Orang dewasa yang lebih muda (dewasa awal) masih mengadakan percobaan dengan kerja mereka, masih mencari jabatan yang tepat, sehingga mereka mungkin cenderung mencari-cari apa yang salah dengan pekerjaan mereka yang sekarang daripada memperhatikan pada apa yang tepat tentang hal itu (Rhodes, 1983).
Ada lima factor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreittner & Kinicki:225) yaitu:
1. Pemenuhan Kebutuhan
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat di atas harapan.
3. Pencapaian Nilai (Value Attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
5. Komponen Genetik (Genetic Components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetic. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja di samping karakteristik lingkungan kerja.
Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja, yaitu :
1. Gaji/Upah
Menurut Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar, uang juga merupakan simbol dari pencapaian, keberhasilan dan pengakuan/penghargaan.
Berdasarkan teori keadilan Adams, orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan. Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat ketermpilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan ada kepuasan kerja.
Jika dianggap gaji terlalu rendah, pekerja akan merasa tidak puas. Tapi jika gaji dirasakan terlalu tinggi, pekerja tidak lagi tidak puas, artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.
2. Kondisi Kerja
Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan akan menurunkan semangat untuk bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja.
3. Hubungan Kerja
v Hubungan dengan Rekan Kerja
Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja lain. Hubungan antara pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional.
Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi. Dalam kelompok kerja di mana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri, aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motovasi kerja mereka.
v Hubungan dengan Atasan
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa. Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada keterkaitan antara pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.
Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus merasa puas dengan pekerjaannya.
B. Jenjang Karir
Tidak semua jabatan memiliki langkah-langkah yang jelas, tetapi sebagian besar pekerjaan memiliki hirarki di mana pekerja tingkat rendah dan pekerja tingkat tinggi dibedakan dengan jelas.
C. Perubahan Karir pada Paruh Kehidupan
Pengalaman perubahan karir di paruh kehidupan digambarkan sebagai titik perubahan di masa dewasa oleh Daniel Levinson (1978). Satu aspek dari periode paruh kehidupan melibatkan penyesuaian harapan yang ideal pada kemungkinan realistik dipandang dari berapa waktu yang tersisa di sebuah jabatan. Orang tengah baya mungkin memfokuskan pada berapa banyak waktu yang tersisa sebelum pensiun dan kecepatan mereka mencapai tujuan pekerjaan mereka ( Pines & Aronson, 1988).
D. Jalur Kerja Laki-Laki dan Perempuan
Sebagian besar laki-laki mulai bekerja di masa dewasa awal, dan bekerja lebih atau kurang berkesinambungan sampai mereka pensiun, kecuali mereka kembali ke sekolah atau menjadi tidak bekerja. Pola yang tidak stabil dari kerja biasanya lebih umum di antara pekerja dengan pendapatan rendah daripada pekerja dengan pendapatan menengah.
Jalur yang paling umum untuk perempuan adalah bekerja sebentar setelah menyelesaikan sekolah atau bahkan kuliah, menikah, dan mempunyai anak, kemudian ketika anak-anak bertambah besar, kembali bekerja paruh waktu untuk membantu pendapatan suami. Seiring dengan anak-anak mulai meninggalkan rumah, perempuan kembali ke sekolah untuk memperbaharui beberapa keterampilan sebelumnya atau program pelatihan kembali sehingga dia dapat mengambil pekerjaan penuh di usia 40 dan 50 tahun, ketika dia relatif bebas dari tanggung jawab.
Wanita karir lebih menekankan perihal mempertahankan keterampilan profesionalnya. Empat pola karir di antara wanita karir telah didefinisikan (Golan,1986) :
1. Teratur (Regular)
Perempuan yang melanjutkan pelatihan profesionalnya segera setelah tamat sekolah, yang mulai bekerja dan melanjutkan tanpa gangguan, atau gangguan minimal di sepanjang tahun itu.
2. Karir yang Terganggu (Interrupted career)
Perempuan yang mulai seperti dalam pola teratur tetapi mengganggu karirnya untuk beberapa tahun – biasanya untuk membesarkan anak – dan kemudian kembali bekerja dengan waktu penuh.
3. Karir Kedua (Second Career)
Perempuan yang memulai pelatihan profesionalnya setelah waktu anak-anak meninggalkan rumah atau setelah perceraian.
4. Karir Kedua yang Dimodifikasikan (Modified Second Career)
Perempuan yang memulai pelatihan profesionalnya ketika anak-anak masih di rumah, tetapi telah cukup besar sehingga tidak memerlukan waktu penuh pengasuhan, kemudian mulai bekerja, kemungkinan paruh waktu, sampai anak terakhit meninggalkan rumah atau menjadi mandiri, saat itulah ia mengganti dengan karir yang penuh.
Banyak perempuan tengah baya memasuki angkatan kerja karena mereka dihadapkan pada kebutuhan untuk membantu diri mereka sendiri dan keluarga mereka. Namun kebosanan, kesepian, dan keinginan untuk minat yang baru mungkit terlibat juga.
Para peneliti mempelajari perempuan pada paruh kehidupan telah menemukan bahwa pekerjaan memainkan peran penting dalam banyak kesehatan psikologis perempuan (Baruch & Barnett, 1987). Dalam sebuah penelitian, pada perempuan tengah baya pendapatan yang lebih tinggi berkaitan dengan kepuasan hidup, dan terlalu banyak bekerja dihubungkan dengan ketidakbahagiaan (Crohan dkk., 1989).
E. Waktu Luang
Sebagai orang dewasa, tidak hanya harus belajar bagaimana bekerja dengan baik, tetapi kita juga perlu belajar bagaimana untuk bersenang-senang dan menikmati waktu luang. Aristoteles mengenali pentingnya waktu luang dalam kehidupan, bahkan menekankan bahwa kita seharusnya tidak hanya bekerja dengan baik, tetapi menggunakan waktu luang dengan baik. Ia pun menggambarkan waktu luang sebagai hal yang lebih baik, karena hal ini adalah akhir dari kerja.
Waktu luang (leisure) merujuk pada waktu yang menyenangkan setelah bekerja ketika individu bebas untuk mengikuti aktivitas dan keinginan yang mereka pilih sendiri. Salah satu tema pokok penelitian pada waktu luang adalah meningkatnya ketergantungan pada televisi melebihi bentuk lain dari media massa sebagai sebuah bentuk hiburan. Olah raga juga bagian yang integral dari aktivitas-aktivitas waktu luang nasional, baik melalui keterlibatan langsung atau sebagai penonton. Beberapa ahli perkembangan percaya bahwa masa dewasa tengah adalah waktu dari pertanyaan bagaimana waktu seharusnya dihabiskan dan menetapkan prioritas (Gould,1978).
Waktu luang mungkin merupakan aspek penting yang khusus dari masa dewasa tengah, karena perubahan pengalaman beberapa individu pada titik ini berada dalam lingkaran kehidupan orang dewasa. Perubahan meliputi perubahan fisik, perubahan hubungan dengan pasangan dan anak-anak, dan perubahan karir. Bagi banyak individu, masa dewasa tengah adalah saat pertama kali dalam hidup ketika mereka memiliki kesempatan mengembangkan minat mereka.
Orang dewasa pada paruh kehidupan perlu mulai menyiapkan masa pensiun baik secara keuangan maupun psikologis. Membangun dan memenuhi aktivitas-aktivitas waktu luang pada masa dewasa tengah adalah bagian yang penting dari persiapan ini. Jika seorang dewasa mengembangkan aktivitas-aktivitas waktu luang yang dapat dilanjutkan sampai pensiun, peralihan dari kerja ke pensiun mungkin tidak terlalu menyebabkan stress.
